En 2025, les responsables RH seront confrontés à un paysage dynamique et en constante évolution. Ce paysage est caractérisé par les avancées technologiques (IA), les changements sociaux (diversité des cultures dans l’organisation ou des générations diverses) et les attentes variées (de la part de toutes les parties prenantes dans et autour de notre organisation : des mandataires, du comité de direction, des employés, des chefs de service et des citoyens).
Voici un aperçu détaillé des principales tendances et perspectives dont vous devrez tenir compte, ainsi que la manière dont ces tendances influenceront et transformeront en partie le rôle des RH*.
Les modèles de travail hybrides et flexibles continuent de dominer
La pandémie de Covid-19 a accéléré le travail hybride et cette tendance sera encore plus affirmée en 2025. Dans la plupart des organisations, le travail hybride est bien établi pour les emplois ou fonctions où cela est possible. Le modèle de travail hybride continue également de croître, en partie grâce aux investissements dans les technologies qui soutiennent la collaboration à distance.
Les responsables RH doivent – de préférence en concertation avec les chefs de services – développer des stratégies pour promouvoir des cultures de travail inclusives et collaboratives dans des environnements hybrides. Cela nécessite de nouvelles méthodes de leadership, des accords sur la communication avec les personnes au bureau, sur le terrain et celles travaillant ailleurs, et la construction d’une « connexion appropriée » entre les employés.
Dans certaines organisations, on observe une tendance à ramener les employés au bureau, en réaction à la difficulté de les voir ou de les suivre. En toute honnêteté : la méfiance en est souvent la cause, parfois justifiée, parfois non. De plus, ce n’est pas parce que vous voyez quelqu’un au bureau ou devant son ordinateur que cette personne travaille, encore moins qu’elle est productive.
Trouver le juste équilibre entre les intérêts de l’organisation et de l’équipe et les intérêts individuels des employés sera certainement l’un des défis pour les RH en cette année 2025.
Technologie et automatisation des processus RH
Les innovations technologiques transforment radicalement les processus RH. L’émergence de l’intelligence artificielle (IA), du machine learning (ML) et du big data offre des possibilités inédites pour la prise de décision basée sur les données. L’IA peut par exemple être utilisée dans les processus de recrutement et de sélection, où des algorithmes intelligents analysent les CV, associent les candidats aux postes vacants et réduisent les préjugés dans le processus de sélection.
Le regard critique et l’analyse des résultats par un humain sont également indispensables, y compris la conduite d’entretiens de sélection vraiment professionnels. L’IA peut également être utilisée pour envoyer des e-mails aux candidats, créer des présentations, ou pour brainstormer et s’inspirer afin d’améliorer l’expérience des employés (employee experience) dans l’organisation.
Il est nécessaire de trouver un bon équilibre entre l’approche éthique et déontologique de l’IA dans nos processus RH et l’innovation réelle. Nous constatons souvent que l’on saute directement sur « cela n’est pas autorisé selon les réglementations x et y (européennes) », ce qui risque de nous faire manquer l’opportunité d’être vraiment innovants en RH. Trouver un bon équilibre entre une approche déontologique de l’IA dans autant de processus RH que possible et une utilisation forte et efficace de l’IA (au-delà de ChatGPT) sera un axe important en 2025.
Durabilité et priorités ESG
La conscience environnementale et la responsabilité sociétale jouent un rôle de plus en plus important dans de nombreuses stratégies organisationnelles. Les objectifs ESG (Environnementaux, Sociaux et de Gouvernance) deviennent prioritaires, avec souvent un rôle clé pour les ressources humaines. Cela se traduit notamment par l’intégration de la durabilité dans les politiques RH. Des exemples incluent des arrangements de travail respectueux du climat (comme le leasing de vélos) et des pratiques de bureau écologiques.
De plus, la diversité, l’égalité et l’inclusion (DEI) sont renforcées par des initiatives favorisant des cultures de travail inclusives. Les RH facilitent donc des programmes où les employés contribuent activement à la durabilité, par exemple en réfléchissant à la meilleure manière d’utiliser nos talents divers au sein de l’organisation ou en optimisant l’accueil des nouveaux employés. Ces initiatives augmentent non seulement la conscience sociale, mais renforcent également la réputation de nos organisations.
Priorité à la santé mentale et au bien-être
La santé mentale reste un sujet crucial en 2025. Les organisations étendent leurs programmes de bien-être pour répondre aux besoins complexes d’un groupe d’employés diversifié et souvent multiculturel, avec des attentes très variées quant à la manière dont le travail s’intègre dans la vie. De plus en plus d’organisations proposent en permanence des ateliers ou des webinaires sur la gestion de l’agressivité, de la négativité, de la charge de travail élevée ou sur la manière de se concentrer davantage sur le travail.
Par ailleurs, une attention accrue est portée à l’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Des formations en autogestion (gestion du temps, gestion du stress, gestion de l’énergie) et en définition des limites sont plus fréquemment proposées. Les programmes de bien-être au travail préventifs visent à réduire le stress et l’épuisement professionnels, tandis que les RH doivent constamment mesurer et améliorer l’efficacité de ces initiatives, car elles sont un moyen d’atteindre un objectif précis : une bonne santé mentale pour nos employés.
Redéfinir la gestion des talents (talent management)
À une époque de changements constants, les organisations doivent gérer stratégiquement l’attraction, le développement et la rétention des talents. La mobilité interne reçoit plus d’attention, avec un fort encouragement au développement de carrière au sein de l’organisation. De plus, le recrutement basé sur les compétences gagne en popularité. Les candidats sont sélectionnés en fonction de leurs compétences plutôt que des qualifications traditionnelles comme les diplômes. En tant qu’administration locale, nous avons souvent encore un certain chemin à parcourir dans ce domaine, mais de nombreux pouvoirs publics sont certainement sur la bonne voie !
Les organisations investissent également de plus en plus dans des programmes de perfectionnement et de reconversion pour s’assurer que les employés restent pertinents sur un marché du travail en rapide évolution. Les RH devront collaborer plus étroitement avec les comités de direction pour mettre en œuvre les plans de formation stratégiques qui bénéficient à la fois aux employés et à l’organisation. Cela deviendra une priorité importante pour les pouvoirs locaux.
Il ne s’agit pas seulement des employés qui, après de nombreuses années de travail, ne peuvent plus occuper des fonctions de nettoyage ou de service de jardinage (en raison de problèmes physiques), mais aussi des travailleurs sociaux ou des employés administratifs afin qu’ils puissent suivre les changements dans la société et les technologies. Ce n’est pas évident, car cela signifie rechercher des opportunités qui ne sont souvent pas évidentes, et en toute honnêteté, qui parfois n’existent pas.
L’expérience employé (employee experience) comme priorité
L’expérience employé (EX) fait référence à l’ensemble des expériences vécues par les employés tout au long de leur carrière au sein d’une organisation. Cela inclut toutes les interactions, impressions et émotions ressenties par un employé, depuis le premier contact avec l’organisation (recrutement et sélection) jusqu’au départ (offboarding). Il ne s’agit pas seulement du lieu de travail physique (où l’on s’assoit pour travailler) ou du lieu de départ (par exemple, l’entrepôt), mais aussi de la culture organisationnelle et d’équipe, de la technologie (par exemple, les ordinateurs avec lesquels nous travaillons, les outils dont nous disposons ou le matériel pour entretenir les routes), des processus de travail et de la manière dont les employés sont soutenus et valorisés. Nous approfondirons certainement ces aspects dans de futures contributions.
Pour une organisation publique, l’EX est un instrument stratégique visant à accroître l’efficacité et l’efficience des employés et de l’organisation, à améliorer les services aux citoyens et à rester un employeur attractif. Investir dans l’EX ne se traduit pas seulement par des employés satisfaits, motivés et se sentant valorisés, mais aussi par un secteur public fonctionnant mieux.
Ce qui est souvent négligé dans la discussion sur l’EX, et qui est pourtant très important, c’est l’intervention dans les situations négatives que peuvent rencontrer les employés motivés. Pensez aux employés ou aux managers qui se relâchent, annoncent déjà leur « maladie » (par exemple, s’ils n’obtiennent pas leurs congés), ne prennent pas leurs responsabilités ou ne veulent plus s’impliquer. Aborder et intervenir dans ces situations est un défi très important que les responsables des RH doivent relever avec les managers concernés (et le comité de direction et, dans les situations extrêmes, parfois aussi les mandataires). Nous ne pouvons plus tolérer ces situations sur nos lieux de travail.
Changement générationnel sur le lieu de travail
En 2025, quatre générations – Baby-boomers, Génération X, Millennials et Génération Z – travailleront ensemble. Chaque génération apporte des perspectives et des attentes uniques. Les RH doivent répondre à cette diversité en encourageant la collaboration intergénérationnelle par le biais de programmes qui favorisent la compréhension entre les générations. Une communication ciblée est essentielle, utilisant différents canaux pour atteindre efficacement chaque génération. Les programmes de mentorat peuvent par exemple aider en jumelant des employés expérimentés avec des collègues plus jeunes pour un échange de connaissances.
Pour aller plus loin, lisez notre article sur la collaboration entre les différentes générations.
L’avenir de notre politique salariale
La transparence et une approche de rémunération appropriée restent des points d’attention importants. De plus en plus de programmes de rémunération flexibles sont mis en place pour mieux répondre aux besoins des employés. De nombreuses organisations publiques réfléchissent à leur structure salariale, ce qui est un exercice impactant, délicat et complexe. Cet exercice se poursuivra et prendra forme en 2025.
En outre, le suivi et le contrôle des coûts salariaux (et des pensions) souvent exorbitants restent un défi majeur qui se poursuivra en 2025.
Conformité et protection des données
Avec l’augmentation des outils RH numériques, la responsabilité en matière de sécurité des données croît. Les responsables des RH doivent investir dans la cybersécurité et veiller à ce que les données des employés soient bien protégées. Nous n’y pensons pas souvent, mais nous gérons une énorme quantité de données sensibles dans nos organisations. Les organisations doivent se conformer à la réglementation internationale telle que le RGPD et promouvoir la transparence en informant clairement les employés sur l’utilisation de leurs données.
Investir dans une culture organisationnelle forte
Une culture organisationnelle forte devient de plus en plus importante en 2025. Développer et renforcer une culture basée sur des valeurs partagées, la confiance et la collaboration seront une priorité pour les RH. Cela inclut la promotion active des valeurs fondamentales de l’organisation, l’encouragement à la prise de responsabilité par tous et la célébration des succès pour augmenter l’engagement et la fierté.
Les RH peuvent jouer un rôle de premier plan en soutenant les leaders dans la promotion des comportements souhaités et en développant des programmes qui aident les employés à se sentir connectés à l’organisation.
Les bases doivent rester solides
En plus des (nouvelles) tendances, les fondamentaux d’une bonne politique RH restent cruciaux. Il est essentiel que les objectifs, les rôles et les processus au sein de l’organisation soient clairs pour tous. Cela signifie que les employés doivent avoir une vision claire de ce qui est attendu d’eux et de la manière dont leur contribution s’inscrit dans les objectifs plus larges de l’organisation. Des processus de travail efficaces et des processus de communication et de collaboration forment la base d’une organisation bien fonctionnelle. Les responsables RH doivent veiller à ce que ces fondamentaux soient solides, tout en répondant aux nouvelles tendances et innovations.
Il est souvent aussi un défi constant pour les pouvoirs locaux de suivre les lois et réglementations (souvent changeantes et de plus en plus complexes) dans notre domaine. Ce n’est pas évident de suivre tout cela de manière approfondie, correcte et prévoyante en matière de gestion du personnel, donc cela restera certainement une priorité en 2025 !
Conclusion
Les RH en 2025 nécessitent une approche tournée vers l’avenir et agile. Les professionnels RH, en particulier dans les pouvoirs locaux, sont confrontés au défi de trouver un équilibre entre technologie et humanité, tout en se concentrant sur la diversité, la durabilité, le bien-être et la construction d’une culture organisationnelle forte. En répondant aux tendances décrites ci-dessus, les équipes RH peuvent apporter une contribution stratégique au succès de leur organisation et augmenter l’engagement de leurs employés.
*Ce texte s'inspire de diverses publications scientifiques (Harvard Business Review) ainsi que de publications et sites populaires (McKinsey, TCM Group et hrexchangenetwork.com).
